rekrytera rätt till din startup

Det kan vara svårt att veta hur man hittar rätt typ av kandidat till sitt bolag, speciellt när man söker nischad kompetens. Den hårda konkurrensen arbetsgivare emellan gör inte saken lättare och som start up finns i många fall inte möjlighet att erbjuda de förmåner stora etablerade företag kan.

Hanna Wiljebrand arbetar som Affärsutvecklare och HR-specialist på Create Business Incubator och har gedigen erfarenhet i ämnet. Hon har lokaliserat några utmaningar startups i fas att rekrytera många gånger ställs inför.

Att rekrytera är ett hantverk

– Siffror visar att en felrekrytering, räknat med den tid bolag lägger på att satsa på en ny medarbetare i form av exempelvis utbildning, introduktion/upplärning och lön, kan kosta upp till en miljon kronor. Rekrytering är ett hantverk som kräver kunskap och noggrannhet, säger Hanna Wiljebrand.

Rent traditionellt rekryterar man gärna utifrån CV:t. När en person däremot sägs upp är det inte på grund av dennes CV, utan i många fall på grund av att dennes personlighet inte klaffar i teamet. Undersökningar med fokus på de viktigaste faktorerna i framgångsrika företag visar att välfungerande team är den enskilt mest betydelsefulla faktorn. Med den bakgrunden är det extra viktigt att lägga fokus på just teamet när det är dags att rekrytera.

– Svara på vad bolagets mål och strategi är – och sedan på vilket sätt ni vill ta er till det målet och vad som är viktigt för att ni i bolaget ska trivas på den resan. Då närmar ni er en värdegrund och ett steg i att greppa vad det är för medlem ni söker till ert team, säger Hanna Wiljebrand.


Hanna Wiljebrands 8 tips till startups som ska rekrytera.

1. Kartlägg vad det är för behov bolaget har. Vad är det för arbetsuppgifter som ska utföras och vad är det för kompetenser som behövs för att kunna lyckas med de här arbetsuppgifterna. Se över hur det befintliga teamet ser ut idag och titta på vad det är just det teamet behöver. Behövs en förstärkning eller eftersöks en helt ny roll? Konkretisera detta för att sedan sätta krav på den ni ska rekrytera.

2. Tänk hållbarhet. Ett fel många gör är att tänka att en person ska kunna möta en väldigt bred roll som kanske egentligen bör fördelas på en och en halv tjänst. Kan den roll ni söker rimligen paketeras i en position?

3. Hur ökar man sannolikheten att lyckas med sin rekrytering? Anlita en extern person: en rekryteringsfirma som med utgångspunkt från era rekryteringsbehov hjälper er att nå ut till rätt kandidater genom ett gediget nätverk, för att sedan sedan kvalitetssäkra matchningen mellan er kravprofil och kandidaten genom tester och grundliga intervjuer.

4. Sök efter max fem nyckelkompetenser. En människa kan inte vara allt. Om en person får möjlighet att utvecklas i en roll ökar sannolikheten att personen vill stanna kvar i bolaget. Det absolut vanligaste svaret på intervjufrågan: ”Vad är viktigast för att du ska trivas?” är: ”Att få utvecklas och lära mig nya saker”. Millennials tenderar dessutom att vilja byta roll efter två år – ges inte den möjligheten inom företaget söker de sig därför istället vidare.

5. När du kommit underfund med vad för medarbetare ditt bolag behöver, vänd då på perspektivet och titta på vad kandidaten kan tänkas söka. Lägg tid på annonsen och kom ihåg att kandidaten vill lära känna företaget, lyft företaget och sälj in det. Det som är självklart för er i bolaget är inte det för kandidaten. Mitt tips är att ta hjälp av en mediebyrå/copy för att få till en riktigt bra annons och se till att få en utomståendes åsikt innan ni väljer att publicera annonsen.

6. Rekrytera innan det är för sent. Ha framförhållning och rekryterar in chefen först. Låt sedan chefen vara med och sätta teamet.

7. Låt en exjobbare växa in i en roll hos er. Ta möjligheten att låta en student göra exjobb hos er, för att sedan få möjlighet att arbeta vidare tillsammans med er – om allt fungerar bra. Studenten får möjlighet att visa på sin kompetens, lösa ett case och ni får samtidigt vara med och forma en person.

8. Låt din kandidat visa vad den går för innan du anställer! Ta ett riktigt behov ni i företaget har och se hur kandidaten skulle kunna lösa det behovet. Gäller det att pitcha, låt då personen pitcha för er, ska ni ta in en kommunikatör, låt denne visa vad denne går för genom att skicka in exempelvis en text skriven utifrån ert behov.

Den 22a mars anordnade Create, tillsammans med samverkansprojektet Växtzon och Growth Circle, en workshop i rekrytering. Den här texten är en kort återgivning av workshopen.